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Unter Verwendung der ressourcenbasierten Sichtweise (RBV) von Barney (1991) und des Ability-Motivation-Opportunity (AMO)-Rahmens (Appelbaum, Bailey, Berg & Kalleberg, 2000) als theoretische Grundlagen wird in diesem Beitrag das Humankapital als Vermittler für die Beziehung zwischen einem System von HRM-Praktiken und individuellen Leistungsergebnissen untersucht. Das "Black Box"-Phänomen mit dem Humankapital als Vermittler ist ein sehr relevantes Thema (Wright & McMahan, 2011), wenn es darum geht zu erklären, wie HRM-Praktiken nicht nur einen Mehrwert für die Leistungsgleichung schaffen, sondern auch zeigen können, wie Mitarbeiter die Schaffung eines nachhaltigen Wettbewerbsvorteils beeinflussen können. Die vorliegende Studie untersucht die "etablierte Beziehung" zwischen HRM-Praktiken und Leistungsergebnissen (Becker & Gerhart, 1996). Sie unterscheidet sich in zweierlei Hinsicht von früheren empirischen Arbeiten; erstens, weil individuelle Leistungsergebnisse untersucht werden, und zweitens, weil sowohl kontextübergreifendes als auch kontextspezifisches Humankapital in der Rolle des Vermittlers untersucht werden. Dreizehn Hypothesen wurden an einer Stichprobe von 5499 Beschäftigten eines großen, multinationalen Unternehmens getestet.