Das Thema 'Demografischer Wandel' hat nichts von seiner Aktualität verloren. Vielmehr hat der bereits in einigen Bereichen spürbare Fachkräftemangel der Thematik neue Dynamik verliehen. Ausgehend von der (wissenschaftlich bereits verifizierten) Grundüberzeugung des Autors, dass die Arbeitnehmer eines Unternehmens dessen wichtigstes Kapital sind, ist es Ziel der Arbeit, ein professionelles und somit demografiefestes Human Resource Management zu gestalten, das den älteren Arbeitnehmer als ein betriebliches Erfolgspotential bewertet. Im Focus der Betrachtung steht insbesondere die Motivation…mehr
Das Thema 'Demografischer Wandel' hat nichts von seiner Aktualität verloren. Vielmehr hat der bereits in einigen Bereichen spürbare Fachkräftemangel der Thematik neue Dynamik verliehen. Ausgehend von der (wissenschaftlich bereits verifizierten) Grundüberzeugung des Autors, dass die Arbeitnehmer eines Unternehmens dessen wichtigstes Kapital sind, ist es Ziel der Arbeit, ein professionelles und somit demografiefestes Human Resource Management zu gestalten, das den älteren Arbeitnehmer als ein betriebliches Erfolgspotential bewertet. Im Focus der Betrachtung steht insbesondere die Motivation (älterer) Arbeitnehmer, die bisher neben den Themen Gesundheit und Qualifikation eher wenig Beachtung fand. Die Arbeit geht daher der Frage nach, wie Motivation- und Identifikationspotentiale in den relevanten Handlungsfeldern 'Arbeitszeit', 'Entgelt', 'Arbeitsgestaltung' und 'Personalentwicklung' generiert werden können, um so genannte Altersrisiken zu minimieren oder ganz zu vermeiden mit dem Ziel einer demografiefesten Personalpolitik.
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Inhaltsangabe
1;Danksagung;5 2;Vorwort der Herausgeber;7 3;1 Einleitung;15 3.1;1.1 Problemstellung;15 3.2;1.2 Ziel und Aufbau der Arbeit;17 3.3;1.3 Begriffliche Grundlagen;19 4;2 Handlungsrahmen eines professionellen Human Resource Management mit altersintegrativer Ausprägung;40 4.1;2.1 Begriffliche und konzeptionelle Grundlagen des professionellen HRM;42 4.2;2.2 Äußerer Kontext;44 4.3;2.3 Stakeholder Einflüsse;61 4.4;2.4 Innerer Kontext;84 4.5;2.5 Handlungsfelder des professionellen HRM;91 4.6;2.6 Strategiefelder;113 5;3 Plädoyer für eine altersintegrative Personalpolitik (Managing Age) auf Grundlage des Konzeptes "Managing Diversity";120 5.1;3.1 Das Konzept Managing Diversity;121 5.2;3.2 Alter als multiples Vielfaltkriterium;124 5.3;3.3 Alter im Kontext verschiedener Managing Diversity Ansätze;133 5.4;3.4 Ökonomische Relevanz des Vielfaltkriteriums Alter;140 6;4 Theoretische Grundlagen der Identifikation und Motivation;150 6.1;4.1 Identifikation und Identifikationspolitik;150 6.2;4.2 Motivation und Motivierung;157 6.3;4.3 Motivationstheorien im Überblick;162 6.4;4.4 Motivationsinstrumente;178 6.5;4.5 Motive und Motivation im Wirkungsfeld nachberuflicher Tätigkeit;191 7;5 Konzept einer altersintegrativen Identifikations- und Motivationspolitik im Kontext des Professionellen HRM - Handlungsempfehlungen;209 7.1;5.1 Gestaltungsempfehlungen zum Einsatzfeld Arbeitszeit;214 7.2;5.2 Gestaltungsempfehlungen zum Einsatzfeld Entgelt;217 7.3;5.3 Gestaltungsempfehlungen zum Einsatzfeld Arbeitsgestaltung;220 7.4;5.4 Gestaltungsempfehlungen zum Einsatzfeld Personalentwicklung;223 8;6 Zusammenfassende Betrachtung und Ausblick;231 9;Literaturverzeichnis;237
1;Danksagung;5 2;Vorwort der Herausgeber;7 3;1 Einleitung;15 3.1;1.1 Problemstellung;15 3.2;1.2 Ziel und Aufbau der Arbeit;17 3.3;1.3 Begriffliche Grundlagen;19 4;2 Handlungsrahmen eines professionellen Human Resource Management mit altersintegrativer Ausprägung;40 4.1;2.1 Begriffliche und konzeptionelle Grundlagen des professionellen HRM;42 4.2;2.2 Äußerer Kontext;44 4.3;2.3 Stakeholder Einflüsse;61 4.4;2.4 Innerer Kontext;84 4.5;2.5 Handlungsfelder des professionellen HRM;91 4.6;2.6 Strategiefelder;113 5;3 Plädoyer für eine altersintegrative Personalpolitik (Managing Age) auf Grundlage des Konzeptes "Managing Diversity";120 5.1;3.1 Das Konzept Managing Diversity;121 5.2;3.2 Alter als multiples Vielfaltkriterium;124 5.3;3.3 Alter im Kontext verschiedener Managing Diversity Ansätze;133 5.4;3.4 Ökonomische Relevanz des Vielfaltkriteriums Alter;140 6;4 Theoretische Grundlagen der Identifikation und Motivation;150 6.1;4.1 Identifikation und Identifikationspolitik;150 6.2;4.2 Motivation und Motivierung;157 6.3;4.3 Motivationstheorien im Überblick;162 6.4;4.4 Motivationsinstrumente;178 6.5;4.5 Motive und Motivation im Wirkungsfeld nachberuflicher Tätigkeit;191 7;5 Konzept einer altersintegrativen Identifikations- und Motivationspolitik im Kontext des Professionellen HRM - Handlungsempfehlungen;209 7.1;5.1 Gestaltungsempfehlungen zum Einsatzfeld Arbeitszeit;214 7.2;5.2 Gestaltungsempfehlungen zum Einsatzfeld Entgelt;217 7.3;5.3 Gestaltungsempfehlungen zum Einsatzfeld Arbeitsgestaltung;220 7.4;5.4 Gestaltungsempfehlungen zum Einsatzfeld Personalentwicklung;223 8;6 Zusammenfassende Betrachtung und Ausblick;231 9;Literaturverzeichnis;237
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