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Es gibt viele andere Möglichkeiten, wie Callcenter-Agenten mit ihrem Stress am Arbeitsplatz umgehen. Houlihans (2000:230) Forschung liefert zahlreiche Belege dafür, dass Agenten mit ihren eigenen Strategien vorgeschriebene Routinen anwenden, darunter das Abweisen schwieriger Kunden, die Verweigerung von Dienstleistungen gegenüber komplizierten und unkooperativen Anrufern sowie eine Reihe von Strategien zur Vermeidung von Anrufen. Solche Maßnahmen zielen darauf ab, Ziele zu erreichen und persönliche Frustration und Langeweile zu minimieren. Die Forschung von Hauptefleisch (2006) zeigt, dass es die unfaire Beziehung ist, die dazu führt, dass Callcenter-Agenten kein Interesse an ihrer Arbeit haben. Es scheint nicht so zu sein, dass die Agenten von Anfang an so sind, sondern dass die Callcenter-Kultur sie so formt. Die Literatur zeigt, dass Callcenter versuchen, diese Probleme durch eine Reihe von Initiativen wie "Person-Job-Fit" zu minimieren (Houlihan, 2000). Darüber hinaus suchen sie nach Initiativen zur teambasierten Organisation und Sozialisierung. Houlihan (2000: 231) argumentiert, dass "die Kernkriterien für die Auswahl von Callcenter-Agenten Verhaltenskompetenzen, Persönlichkeitsmerkmale und spezifische Fähigkeiten wie Telefonmanieren und Teamfähigkeit sind".